Belgische ngo's focussen op gendergelijkheid

Een gemeenschappelijk charter wordt gelanceerd

charter-gender-nov2018

Dit jaar nemen de Belgische ngo's en de institutionele actoren een Gender Charter aan. Het doel van dit Gender Charter is om gemeenschappelijke afspraken te maken en een positief momentum te creëren in alle organisaties om verder aan gendergelijkheid te werken. Op 29 november zal meer dan 80% van de ngo's het handvest publiekelijk bekrachtigen tijdens een uitwisselingsdag.

Eerst en vooral: een context getekend door gender

De #metoo-golf die in 2017 volop aan het rollen ging tijdens de onthullingen van de affaire Weinstein blijft verder golven - bijvoorbeeld in India in de Bollywood-filmindustrie. Begin 2018 werd overigens de Nobelprijs voor de vrede toegekend aan Dr. Mukwege en Nadia Murad, twee persoonlijkheden die zich inzetten voor de rechten van de vrouw. In de aanloop naar de presidentsverkiezingen in Brazilië vinden er enorme mobilisaties van vrouwen plaats om zich te verzetten tegen een kandidaat - die inmiddels president is geworden – die openlijk homofoob en seksistisch is.

De aanzienlijke vooruitgang in gendergelijkheid heeft al een aantal jaren de manier waarop mannen en vrouwen hun toekomst zien, ingrijpend veranderd. Meer meisjes hebben nu toegang tot scholing en meer vrouwen hebben toegang tot verantwoordelijke posities, hetzij in de politieke of economische sfeer of in het verenigingsleven. Geweld tegen vrouwen - nog al te vaak gezien als een privékwestie – wordt toch een onderdeel van het publieke beleid van nationale overheden, het onderwerp van preventiecampagnes en van gerechtelijke vervolging.

Deze belangrijke vooruitgang is echter fragiel en de ongelijkheden op deze aardbol zijn nog lang niet verdwenen. Sommige cijfers spreken voor zich. Wereldwijd is één op drie vrouwen op een bepaald moment in hun leven het slachtoffer van fysiek en/of seksueel geweld, meestal door een intieme partner of ex-partner. 2,6 miljard vrouwen en meisjes leven in landen die verkrachting niet expliciet criminaliseren. En de structurele ongelijkheid blijft: vrouwen verdienen gemiddeld 23% minder loon dan mannen, en in de ontwikkelingslanden zijn tot 75% van hun jobs informeel of onbeschermd. In het huidige tempo, zal het nog 170 jaar duren om professionele gelijkheid te bereiken. Te lang, veel te lang, ...

Het erkennen van de rechten van LGTBQI gaat wereldwijd vooruit onder de druk van brede bewegingen die het recht opeisen om vrij je gender en je seksualiteit te beleven zonder angst voor discriminatie of bedreigingen. Aan de ene kant leiden sommige van die mobilisaties tot wetswijzigingen: het Supreme Court of India heeft bijvoorbeeld eerder dit jaar homoseksualiteit uit de strafwet gehaald. Maar in vele andere landen wordt homoseksualiteit nog steeds beschouwd als een strafbaar feit waarmee je een gevangenisstraf of zelfs de doodstraf riskeert. En in nog andere landen worden homoseksualiteit en transseksualiteit vergeleken met psychiatrische ziekten die behandeld moeten worden. Ook in Europa blijven aanvallen en zelfs moorden op transgenders de krantenkoppen halen, wat aantoont dat ook hier homofobie en transfobie nog altijd sterk aanwezig zijn.

De laatste twee jaar staan sterk in het teken van gender thema, zowel door de discussies op sociale netwerken, als in de reguliere media, en dit zowel het zuiden als het noorden. Een context die dus ook de wereld van ontwikkelingssamenwerking niet onaangeroerd liet.

Waarom een Gender Charter? Waarom moeten we de gevoeligheid voor gendergelijkheid institutionaliseren?

Gender is een van de transversale thema's van de ontwikkelingssamenwerking: gendergelijkheid is het vijfde doel van duurzame ontwikkeling. Ngo's hebben de genderdimensie al lang geïntegreerd in hun partnerschappen met organisaties in het Zuiden en hun campagnes om het Belgische publiek bewust te maken. Dit gebeurt zowel door de ondersteuning van feministische organisaties als in een toegenomen reflectie over de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen. Sommige ngo's zoals "Le Monde Selon les Femmes" wijden zich specifiek aan het begeleiden en het versterken van organisaties op vlak van gendergelijkheid.

Zo zijn er bijvoorbeeld specifieke sensibilisatie tools die genderongelijkheid aanpakken en in het monitoring- en evaluatieproces zijn er ook indicatoren die de impact van onze acties meten op de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. De sector is rijk aan ervaringen op dit gebied. Veel getuigenissen wijzen er echter op dat een transversale integratie van gender - ook wel 'gendermainstreaming' genoemd - nog steeds heel zwak is in veel organisaties. Het is een zwakte die door veel factoren kan verklaard worden: een ontoereikende opleiding van het personeel, een algemeen lage prioriteit voor gender, concepten die moeizaam gemeengoed worden, soms weinig paritaire besluitvormingsorganen, enz. Deze zwakte ontmoedigt soms diegenen die op een dagdagelijkse basis gender willen integreren in hun werk.

Geïnspireerd door de ervaring van het Charter voor gendermainstreaming, opgesteld door de drie Belgische vakbonden (ABVV, ACV, ACLVB) in 2004, besluiten de ngo-sector en de institutionele actoren, samen met de werknemers uit de Noord-sector, daarom nu over te gaan tot twee ambitieuze projecten: het opstellen van een handvest voor gendergelijkheid en het opstellen van een concrete handleiding voor goede praktijken.

Oorspronkelijk gelanceerd door de Franstalige koepel (CNCD-11.11.11) en federatie (ACODEV), breidt het proces zich in 2017 verder uit naar de Nederlandstalige koepel (11.11.11) en federatie (ngo-federatie) en de federatie van institutionele actoren (FIABEL). In 2017 en 2018 wordt het proces opgestart. Vanaf het begin kiest men voor een bottom-up strategie. De bestaande groepen die werken aan verschillende aspecten (communicatie, educatie, promotie en mobilisatie) zetten zich samen en stellen hun deuren voor andere organisaties om te praten over 'best practices' en pistes die gendergelijkheid bevorderen. Al dit materiaal zal worden gebundeld om een concrete handleiding te maken. De creatie van het handvest zelf wordt verzekerd door de stuurgroep van dit proces.

Wat staat er in het Gender Charter ?

Gevalideerd door de 5 raden van bestuur van de representatieve structuren van de sector, zal het Charter ook voorgesteld worden aan de Adviesraad Gender en Ontwikkeling (ARGO).

Het charter wil een concreet instrument zijn voor de integratie van gender in organisaties. Het wil een bedrijfscultuur ondersteunen die gevoelig is voor ongelijkheden op vlak van gender en die concrete maatregelen zoekt om deze aan te pakken. Na veel uitwisselingen tussen de organisaties wordt deze strijd voor gendergelijkheid zowel beschouwd als de strijd voor de gelijkheid tussen de seksen (tussen mannen en vrouwen) als de strijd voor de erkenning van de LGBQTI rechten (lesbische, homoseksuele, biseksuele, queer, transgender, intersex).

De 8 maatregelen in het gender charter weerspiegelen de verschillende facetten van een organisatie:

  • Visie en missie:
  • Besluitvormingsstructuren: pariteit in de besluitvormingsstructuren - van de raad van bestuur tot de directieorganen - met pariteit als ten minste 1/3 van de leden van hetzelfde geslacht
  • Ontwikkelde benaderingen: het belang van het ontwikkelen van een dubbele aanpak - transversaal en specifiek
  • Actieplan: de uitvoering van een actieplan met een eigen budget en opvolgingsmaatregelen met objectief verifieerbare indicatoren
  • Personeelsbeleid: een personeelsbeleid dat expliciet gendergelijkheid omvat (intimidatie, ouderschapsverlof, gelijke lonen, non-discriminatie bij het aannemen van personeel, gelijke loopbaanplanning)
  • De waarden van de organisatie: gendergelijkheid wordt geïntegreerd in de gedragscode met procedures die klachten mogelijk maken
  • Activiteiten: zorgen voor empowerment van vrouwen en gediscrimineerde sociale groepen.

Soft law versus hard law?

Men kan de keuze van een Charter ter discussie stellen - de 'zachte wet' – want er is ook de mogelijkheid van een bindend mechanisme genaamd 'harde wetgeving'. Is een charter wel het beste instrument om gendergelijkheid in de sector te verkrijgen?

Inderdaad, een Gender Charter - zelfs opgesteld in een proces van participatie van de besluitvormende organen van de representatieve structuren - wordt gewoon toegevoegd aan de al bestaande charters in de sector, die soms werden opgelegd door de verantwoordelijke minister. De sector heeft echter van meet af aan aangegeven geen bindend instrument te willen, vooral omdat de interne controlemechanismen niet duidelijk zijn. Welk intern orgaan van onze sector zal er zijn die verantwoordelijk zijn voor het monitoring van de Charter ?

Het Charter is daarom bedoeld om een positief momentum te creëren en vooral om gemeenschappelijke afspraken te maken. Toch is het belangrijk om erop te wijzen dat bepaalde elementen in het Charter verwijzen naar wetten die al bestaan, zowel op het gebied van arbeidsrecht als qua pariteit, maar die soms slecht gekend zijn door de organisaties of de werknemers.

Al snel bleek dat het gewicht en de uitstraling van het Charter van verschillende elementen zou afhangen:

  • Het voorafgaand werk in een groot aantal organisaties met betrekking tot de integratie van gender, zowel op institutioneel niveau als op het vlak van de activiteiten van de actoren in het middenveld
  • Diep verankerde waarden die strijden tegen alle vormen van ongelijkheid, inclusief gender
  • De kennis van organisaties en ngo's die specifiek werken op dit thema (zoals 'le Monde Selon les Femmes'), die in het Charter de mogelijkheid zien om een reeds bestaande beweging verder uit te breiden.
  • Een engagement van een groot deel van de sector, wat duidelijk tot uiting komt in de ratificatie van het Charter door meer dan 80% van de organisaties
  • De toekomstige organisatie door de twee federaties van vormingen over gender, bestemd voor het personeel van de ngo's.

Concluderend, het Gender Charter is een collectieve stap voor de sector om gender te integreren in de verschillende facetten van elke organisatie. De diepte van deze verandering zal echter afhangen van de politieke wil van alle actoren om er een hoofdzaak van te maken en geen bijzaak.

11.11.11 DOOR:

Deel dit artikel